خرجت من وحدة الأساس بثلاث وثائق: competency-framework.md، وقالب inclusive-jd.md، وsensitive-comms.md لفريقك. هذه الحقيبة تجعلها بنية تحتية. الوصف الوظيفي الذي كتبته مرة يملأ دورًا واحدًا؛ أما إطار الكفاءات الذي يثبّته فريقك — فيقرؤه Claude في كل مهمة — فيصوغ كل توظيف وكل تقييم وكل محادثة ترقية، إلى الأبد.
كل ما هنا جاهز للنسخ. استبدل بعناصر «ميزان» (شركة مسك الدفاتر الخليجية التي يمرّ فريق أفرادها في الوحدة) عناصر شركتك أنت، واحفظ الملفات في المجلد الذي يعمل فيه فريقك، وافتحه في Claude Desktop. من تلك اللحظة، كل مهمة أفراد في ذلك المجلد تنطلق من تعريفاتكم الحقيقية للأدوار، ومعاييركم الحقيقية للأقدمية، وأعرافكم الحقيقية في المخاطبة — لا من إعادة كل توظيف تقريرها من جديد.
الحقيبة كلها أربعة ملفات وحفنة prompts. وهذا هو المقصود بالضبط — أساس صغير يُثبَّت فعلًا خيرٌ من أساس بديع يقبع في مساحة مشتركة لا يفتحها أحد. وأبقِ البيانات الحسّاسة خارجه: هذا المجلد يحمل بنية عمل الأفراد عندكم، لا رقم راتب واحدًا ولا سجلًّا طبيًا واحدًا.
ملف CLAUDE.md للموارد البشرية
هذا هو السياق الدائم الذي يقرؤه Claude تلقائيًا حين يفتح مجلد مشروعكم، فلا يضطر أحد إلى إعادة شرح وضع الفريق في كل محادثة. أبقِه قصيرًا ومحدَّثًا — فهو يشير إلى وثائق الأساس الثلاث ولا يكررها. وبوابة الإنصاف في آخره ليست إخلاء مسؤولية؛ إنها الانضباط الذي يجعل استخدام Claude في قرارات الأشخاص آمنًا أصلًا.
# CLAUDE.md — الأفراد والموارد البشرية في [الشركة]
## الشركة
[الشركة] هي [سطر واحد — ماذا نفعل]. نحن [العدد] موظفًا، [مقرّنا
الإمارات]، [بعد جولة Series A]. فريق الموارد البشرية [شخصان]:
[مدير الموارد البشرية] و[مسؤول عمليات عام]. ندعم [العدد] موظفًا
عبر [الوظائف].
## ملفات المرجع الثلاثة — اقرأها قبل أي شيء
- competency-framework.md ← ماذا يعني كل مستوى (Specialist / Senior /
Lead فأعلى، سلوكيات ملحوظة لكل بُعد كفاءة)
- inclusive-jd.md ← كيف نكتب الأوصاف الوظيفية (الهيكل، الشروط
الواجبة في مقابل الأفضليات، خانة الراتب،
وما الذي يُحذف)
- sensitive-comms.md ← كيف نبلّغ القرارات الصعبة (الهيكل، والسجلّ،
وما الذي لا نفتتح به)
اقرأ الملفات المعنية قبل أي مسودة. وإن تعارض وصف وظيفي أو تقييم أو
رسالة معها، فالملفات هي الحكم — أشِر إلى التعارض، ولا تعدّل المعيار
في صمت.
## كيف نعمل معك
- أنت تكتب المسودة؛ وإنسان يقرّر. أظهِر منطقك (لماذا يُردّ سلوك إلى
مستوى، ولماذا شرطٌ حقيقي لا بديل عن غيره) كي يراجعه إنسان. لا تقدّم
شيئًا كحقيقة لا تستطيع إسناده إلى الملفات أو إلى ما أخبرتك به.
- طبّق competency-framework.md بالنص — لا تعِد استنتاج مستوى بالحدس.
- العمل الثنائي اللغة: اسأل أي لغة هي الأصل قبل أن تكتب.
## بوابة الإنصاف (لا تُتجاوز أبدًا)
- كل ناتج يسمّي شخصًا بعينه أو يصفه — تقييم، أو رسالة أداء، أو تقدير
توظيف — يراجعه إنسان قبل أي إجراء. Claude يكتب المسودة ولا يقرّر
في الأشخاص أبدًا. والمسودة التي تنسب موظفًا مسمًّى إلى مستوى أو
توصي بقرار تذهب إلى مدير الموارد البشرية للمراجعة قبل أي جهة أخرى.
## ما الحسّاس — عبر لوحة ملفات Desktop فقط
- حسّاس: بيانات الرواتب وشرائحها، وخطابات العروض، والسجلات الطبية
وسجلات الإجازات، وخطط تحسين الأداء، وبيانات التواصل الشخصية،
ووضع الإقامة والتأشيرات.
- كيف نتعامل معه: يقرأ Claude النسخة المحلية عبر لوحة الملفات في
Desktop؛ وكل قراءة تُعتمد من نافذة "Ask permissions". لا تُلصق
البيانات الحسّاسة في نافذة المحادثة أبدًا.
- آمن في هذا المجلد: وثائق الإطار والقوالب والرسائل، وعدد الموظفين
والهيكل، ومجاميع مجهولة الهوية على مستوى الدور (مثل «3 Leads،
5 Seniors» — بلا أسماء).على Desktop تنشئ هذا الملف وتعدّله من لوحة الملفات — بلا أي أوامر. ووضع Ask permissions هو ما توصي به وثائق Anthropic للمستخدمين الجدد؛ أبقِه مفعّلًا، وأول مرة يقرأ Claude هذا الملف ستوافق على القراءة من النافذة.
قالب competency-framework.md
التعريف المشترك لما يعنيه كل مستوى في شركتكم — في مكان واحد، كي يبدأ كل وصف وظيفي وكل دورة تقييم وكل محادثة ترقية من المعيار نفسه. عمود «كيف تراه» هو الانضباط كله: السلوك الموصوف تجريدًا يُعاد تأويله تحت الضغط؛ أما المربوط بلحظة ملحوظة فيثبت.
# competency-framework.md — [الشركة]
## مستويات الأقدمية
Specialist ← Senior ← Lead (← Principal / Head بحسب الدور)
الافتراض: Specialist لمن هو جديد على الوظيفة؛ وSenior لعمق 3–5 سنوات
في المجال؛ وLead لنطاق عابر للفرق أو إدارة أشخاص.
## الأبعاد × المستويات
### 1. إنجاز الدور (إتقان صلب العمل)
| المستوى | السلوك الملحوظ | كيف تراه |
|------------|------------------------------------------------------|--------------------------------------------------|
| Specialist | ينجز المهام المحددة بانتظام؛ ويسأل عند الغموض | يسلّم تهيئة عميل نظيفة؛ ويرفع العوائق |
| Senior | يملك مجالًا من أوله إلى آخره؛ ويلتقط الحالات الشاذة | يكتشف ثغرة في استيراد البيانات قبل العميل |
| Lead | يضع معيار الوظيفة؛ ويصلح الأنظمة المتعطلة | يكتب دليل التهيئة الذي يتبعه الفريق |
### 2. علاقة العميل / أصحاب المصلحة
| المستوى | السلوك الملحوظ | كيف تراه |
|------------|------------------------------------------------------|--------------------------------------------------|
| Specialist | يستجيب بانتظام؛ ويصعّد ومعه السياق | يرسل تحديث الحالة قبل أن يُطالَب به |
| Senior | يدير التوقعات استباقًا؛ ويعالج الاعتراضات | يعيد تأطير تغيير في النطاق دون أن يخسر الثقة |
| Lead | يبني علاقات استراتيجية؛ ويُعامل مستشارًا موثوقًا | يُستدعى إلى جلسات تخطيط العميل نفسها |
### 3. التواصل
| المستوى | السلوك الملحوظ | كيف تراه |
|------------|------------------------------------------------------|--------------------------------------------------|
| Specialist | كتابة وحديث واضحان؛ بما يناسب الجمهور | يلخّص سلسلة طويلة في جملتين |
| Senior | يشكّل فهم الآخرين؛ ويكيّف السجلّ | يشرح خطأ تقنيًا لمدير مالي غير تقني |
| Lead | يضع أعراف التواصل للفريق؛ ويكتب للسجلّ | يصوغ قالب المراجعة البعدية الذي يستعمله الجميع |
### 4. الحُكم وحلّ المشكلات
| المستوى | السلوك الملحوظ | كيف تراه |
|------------|------------------------------------------------------|--------------------------------------------------|
| Specialist | يطبّق الأطر المعروفة؛ ويصعّد المشكلات الجديدة | يرجع إلى وثيقة قواعد التصنيف قبل أن يسأل |
| Senior | يشخّص السبب الجذري؛ ويوازن المفاضلات باستقلال | يلحظ أن مشكلة متكررة هي ثغرة في العملية |
| Lead | يؤطّر المشكلات الغامضة؛ ويقرّر تحت الغموض | يدعو إلى تغيير عملية قبل أن يُطلب منه |
### 5. القيادة وتنمية الآخرين
| المستوى | السلوك الملحوظ | كيف تراه |
|------------|------------------------------------------------------|--------------------------------------------------|
| Specialist | يسهم في معرفة الفريق؛ ويطرح أسئلة جيدة | يدوّن ما تعلّمه في الملاحظات المشتركة |
| Senior | يهيّئ زملاءه؛ ويحدد فجوات قدرات الفريق | يعقد جلسة عن نظام الأرشفة الجديد |
| Lead | ينمّي الناس؛ ويملك ناتج الفريق لا ناتجه وحده | يحجز وقتًا لمراجعة عمل Specialist مع عميله |
## المناطق الرمادية، محسومة مرة واحدة
- [الحالة الملتبسة] ← [المستوى]، وليس [الآخر]. السبب: [لماذا].
- ...
## ما ليس هذا الإطار
ليس بطاقة درجات تقرّر الترقيات آليًا. إنه المفردات المشتركة التي
يستعملها إنسان لإجراء محادثة منصفة راسخة. ومدير الموارد البشرية
يراجع كل ناتج ينسب شخصًا مسمًّى إلى مستوى قبل أن يذهب إلى أي جهة.قالب inclusive-jd.md
الهيكل الذي يُبقي الأوصاف الوظيفية صادقة — الشروط الواجبة وحدها في خانة الشروط، والأفضليات مفصولة بوضوح، والراتب معلن. وملاحظات «ما الذي لا يُفعل» لا تقل أهمية عن الأقسام؛ فهي القرارات التي يعاد فتحها تحت ضغط التوظيف إن لم تكن مكتوبة.
# inclusive-jd.md — [الشركة] · [مسمّى الدور]
## نتيجة الدور
[جملة واحدة: كيف يبدو النجاح بعد 12 شهرًا؟]
مثال: «تملك تجربة التهيئة لأكثر من 30 عميلًا جديدًا في «ميزان» كل
ربع سنة، من توقيع العقد إلى أول تسوية مُسلَّمة.»
ما الذي لا يُفعل: لا تفتتح بفقرة عنا («ميزان شركة SaaS سريعة
النمو...»). ابدأ بما يحققه الشخص، لا بما نحن عليه.
## ما الذي ستفعله
- [بند موجّه بالنتيجة — ما الذي تُنتجه، لا ما تشغل به وقتك]
- [3–5 بنود كحد أقصى — إن احتجت أكثر فالنطاق دوران لا دور]
- ...
ما الذي لا يُفعل: تجنّب بنود الإجراءات («حضور الاجتماع الأسبوعي»،
«استخدام Jira»). الإجراء كيف، لا ماذا. والبند الذي يصلح لأي وظيفة
في أي شركة يُحذف.
## الشروط الواجبة (لا غير)
- [مهارة أو مؤهل ملموس لازم فعلًا، لا بديل تقريبي]
- [أبقِ القائمة قصيرة — 3–4 بنود. كل سطر زائد يضيّق الدائرة دون أن
يحسّنها. و«شهادة جامعية» ليست شرطًا حقيقيًا إلا نادرًا.]
- ...
ما الذي لا يُفعل: لا تجعل سنوات الخبرة شرطًا إلا إن كان الدور مقيّدًا
بها قانونًا. «5+ سنوات» بوابة تُقصي القادرين ولا تضيف شيئًا لا يصفه
إطار الكفاءات أصلًا. صِف المستوى بالإطار؛ ودَع الإطار يؤدي عمله.
## ما يفيد وليس حاجزًا (نُحبّه ولا نشترطه)
- [أفضلية حقيقية — تنفع وليست شرطًا فاصلًا]
- [أبقِها في 2–3 بنود؛ الزيادة تطمس خط الشروط الواجبة]
- ...
ما الذي لا يُفعل: لا تدرج أفضليات هي في حقيقتها شروط تحت مسمّى
ألطف. إن كان غيابها يُسقط مرشّحًا، فانقلها إلى الشروط الواجبة.
## الراتب والموقع
[X,XXX – X,XXX درهم / شهريًا] · [الموقع: دبي، هجين / عن بُعد]
التأشيرة [مؤمَّنة / غير مؤمَّنة].
ما الذي لا يُفعل: لا تحذف النطاق. غياب النطاق يقول إما إننا لا نعرف
قيمة الدور، وإما إننا نفاوض المرشّح من أول سطر. انشر الشريحة الحقيقية.قالب sensitive-comms.md
الإطار الجاهز للتعبئة للرسائل ذات الوزن الحقيقي — إعادة الهيكلة، ومحادثات الأداء، وتغيير الأدوار، والملاحظات الصعبة. الهيكل مقصود: القرار أولًا، والغموض مسمًّى بصدق، والخطوة التالية واضحة. وكل ما عدا ذلك — المسوّغات، والسياق، و«لقد فكّرنا مليًّا» — يأتي بعده، أو لا يأتي.
# sensitive-comms.md — [الشركة] · [نوع الرسالة]
## 1. القرار (افتتح به — جملة واحدة)
[ما الذي يحدث فعلًا، مقولًا ببساطة.]
مثال: «نعيد هيكلة فريق التنفيذ، ودورك يُلغى ضمن ذلك، اعتبارًا من
[التاريخ].»
ما الذي لا يُفعل: لا تفتتح بـ«أردت أن أكون شفافًا معك» أو «بعد تفكير
طويل ومتأنٍّ». هاتان علامة كاتبٍ يوشك أن يؤخّر الخبر. القارئ يعلم
أصلًا أن شيئًا قادم؛ وتقديم السياق على القرار يطيل قلقه ويأكل الثقة.
## 2. ما يعنيه هذا لك
- [الأثر العملي الملموس — المال، والمهلة، والخطوة التالية]
- [أثر ثانٍ إن وُجد]
- [التزم بالمعلوم والمؤكَّد؛ ولا تتكهّن]
## 3. ما لم نحسمه بعد
لا نعرف بعد: [سمِّ السؤال المفتوح بصدق].
وسنملك الجواب بحلول [تاريخ / «نهاية هذا الأسبوع»].
ما الذي لا يُفعل: لا تملأ هذا القسم بطمأنات غائمة إن كان الغموض
حقيقيًا. «نحن ملتزمون بدعمك» دون خطوة ملموسة تُقرأ مجاملة. سمِّ ما
لم يُحسم؛ وحدّد له موعد حسم.
## 4. ما الذي لم يتغيّر
[ما يستطيع الشخص أن يتكئ عليه — علاقته بمديره، وملكيته لمشاريعه
الباقية، واحترام الفريق لعمله.]
هذا القسم أهم ما يكون في رسائل إعادة الهيكلة وتغيير الأدوار، حيث
يحتاج الناس إلى مرساة. وهو اختياري في سياقات الملاحظات الصرفة.
## 5. الخطوة التالية
[إجراء واحد واضح، باسم وتاريخ: «سنلتقي يوم [التاريخ] لنمرّ على خطة
الانتقال. سأرسل الدعوة اليوم.»]
ملاحظات على السجلّ
- اكتب بالطريقة التي يتكلم بها مدير الشخص فعلًا — لا بسجلّ المحامين،
ولا بسجلّ التعاميم. إن كان المدير يقول «أنا» لا «الشركة»، فاكتب «أنا».
- اقرأ المسودة بصوت مسموع. إن بدت بيانًا صحفيًا، فأعد كتابتها.
- مدير الموارد البشرية يراجع كل مسودة قبل أن تصل إلى صاحبها.
Claude يكتب المسودة؛ وإنسان يُبلّغها.مكتبة الـ prompts المحفوظة (الأساس)
مهام الأساس المتكررة، بصيغة prompts تعيد استخدامها. الصقها في المحادثة والملفات المعنية مفتوحة؛ وفي مسار الـ Terminal والأتمتة تتحول إلى slash commands تستدعيها بضغطة — لكنك لا تحتاج شيئًا من ذلك لتستخدمها اليوم.
اكتب إطار الكفاءات من وصف وظيفي
«اقرأ هذا الوصف الوظيفي [افتحه أو الصقه]. استخرج من كل مسؤولية
السلوكيات الملحوظة التي تقتضيها — ما الذي يُنتجه Specialist
وSenior وLead في هذا الدور بشكل مختلف. ثم صُغ قسمًا من
competency-framework.md على أبعادنا الخمسة: إنجاز الدور، وعلاقة
العميل، والتواصل، والحُكم، والقيادة. أشِّر على أي بُعد لا يعطيك
الوصف فيه إشارة كافية، واطلب مني أن أكمله.»
"Read this job description [open or paste it]. Reverse-engineer the observable
behaviors implied by each responsibility — what a Specialist, Senior, and Lead
would produce differently on this role. Then draft a competency-framework.md
section using our five dimensions: role execution, client relationship,
communication, judgment, leadership. Flag any dimension the JD doesn't give
you enough signal on, and ask me to fill it in."
اكتب وصفًا وظيفيًا شاملًا من إطار الكفاءات
«اقرأ competency-framework.md وinclusive-jd.md. أريد توظيف [مسمّى
الدور] بمستوى [المستوى]. اجعل تعريفات المستويات في الإطار مصدر
الحقيقة للمعيار، وصُغ وصفًا وظيفيًا على هيكل inclusive-jd.md:
نتيجة الدور، وما الذي ستفعله، وشروط واجبة حقيقية فقط (بلا سنوات
خبرة إلا إن ألزم القانون)، وأفضليات مفصولة بوضوح، وخانة نطاق راتب
أملؤها أنا. وأشِّر على أي شرط لست متأكدًا أنه حقيقي لا بديل تقريبي.»
"Read competency-framework.md and inclusive-jd.md. I want to hire a [level]
[role title]. Using the competency-framework level definitions as the source
of truth for the bar, draft a job description in the inclusive-jd.md structure:
role outcome, what you'll do, genuine requirements only (no years of experience
unless legally required), preferences clearly separated, and a compensation
band placeholder I'll fill in. Flag any requirement you're unsure is genuine
vs. a proxy."
صُغ رسالة حسّاسة لموقف [الموقف]
«اقرأ sensitive-comms.md. أحتاج إلى كتابة رسالة [إعادة هيكلة /
أداء / تغيير دور / ملاحظات صعبة] إلى [الدور، لا الاسم]. الوقائع:
[ما حدث / ما يتغيّر / ما تقرّر]. صُغ الرسالة على هيكل
sensitive-comms.md — القرار أولًا، وما يعنيه، وما لم يُحسم، وما لم
يتغيّر، والخطوة التالية. وأشِّر على أي شيء قلته غامضًا أو تحتاج
إلى معرفة المزيد عنه قبل أن تصمد الرسالة.»
"Read sensitive-comms.md. I need to write a [restructuring / performance /
role-change / difficult-feedback] message to [role, not name]. The facts:
[what happened / what is changing / what is decided]. Draft a message in the
sensitive-comms.md structure — decision first, what it means, what's uncertain,
what hasn't changed, next step. Flag anything I've said that's vague or that
you'd need to know more about before the message holds."
اختبر وصفًا وظيفيًا بحثًا عن لغة مُقصية
«اقرأ هذا الوصف الوظيفي [افتح الملف]. راجعه على inclusive-jd.md:
هل الشروط شروط واجبة حقيقية أم بعضها بدائل تقريبية؟ هل معيار
الخبرة مذكور بالسنوات بدل الكفاءات؟ هل في قسم الأفضليات شروط
تُسقط مرشّحًا فعلًا؟ اذكر ما يُحذف وما يُنقل وما يُعاد صوغه — لا
تكتفِ بوصف المشكلة.»
"Read this job description [open the file]. Check it against inclusive-jd.md:
are the requirements genuine must-haves or are some of them proxies? Is the
experience bar stated in years instead of competencies? Are there requirements
in the preferences section that would actually disqualify someone? List what
to cut, move, or rewrite — don't just describe the problem."
حدِّث الأساس
«تغيّر فريقنا: [دور جديد / إعادة هيكلة أقدمية / إعادة تنظيم فريق].
اقرأ competency-framework.md وinclusive-jd.md وsensitive-comms.md
وقل لي أي التعريفات صارت قديمة، وما الذي يُحدَّث، واقترح التعديلات
إصدارًا موثّقًا. لا تُعِد الكتابة في صمت — أرني قبل/بعد.»
"Our team has changed: [new role / seniority restructure / team reorg]. Read
competency-framework.md, inclusive-jd.md, and sensitive-comms.md and tell me
which definitions are now stale, what to update, and propose a versioned diff.
Don't rewrite silently — show me the before/after."التثبيت (على Desktop، بلا تهيئة)
- احفظ الملفات الأربعة —
CLAUDE.mdوcompetency-framework.mdوinclusive-jd.mdوsensitive-comms.md— في المجلد الذي يعمل فيه فريق الموارد البشرية. - افتح ذلك المجلد في Claude Desktop ووافق على القراءة من نافذة
Ask permissions. - ابدأ أي مهمة بفتح الوثائق المعنية؛ والـ prompts أعلاه تتكفل بالباقي.
هذا هو التثبيت كله. الأساس الذي بنيته في الوحدة صار الآن بنية مشتركة — والوحدة الثانية من المسار تمدّ هذه الحقيبة نفسها بقوالب مسار التوظيف ودورة التقييم التي تُبنى عليها. وإن كنت تجهّز هذا لفريق كامل لا لنفسك وحدك، فاقرأ دليل التشغيل: طبقة البيانات والأذونات والطرح التي يجب أن تقوم تحت كل هذا.